Gerginlik Yumağı

Ezberimize eklememiz gereken önemli bir ilke var. Hiçbir olay, göründüğü gibi olmayabilir. Bu nedenle yüzeysel verilerle aceleci yargılara varmamak uygun olur. Çoğu zaman bize yansıyan sorun ya yanıltıcı bir görüntü ya da sadece bir sonuçtur. Bir sorunun sonuçlarını gidermeye kalkarak problemin kendini ortadan kaldıramayız. Kalıcı çözümler için her zaman sorunun kaynağını anlamak ve onu ortadan kaldırmak gerekir. Bir de; her çözümün yeni sorunların kaynağı olabileceği ihtimalini de göz önüne almak gerekir. Çoğu zaman bir sorunu çözerken farkında olmadan yeni problemler yaratırız. İş yerinde zor insan konusundaki çözümler bu tür sorun alanlarına iyi örnekler oluşturur.

Bir kişi iş yerinde neden zor insan görüntüsü yaratacak türden bir davranış tarzına sahip olabilir? Bunun nedenlerinden biri, o kişinin iş yerinde içinde bulunduğu –takıma bağlı veya mekânsal gibi bir nedenden kaynaklanan– durumla ilgili olabilir. Fiziksel, zihinsel veya duygusal etkiler insan olarak davranış biçimimizin belirlenmesinde etkili olur. Bu etkileri yaratan gergin takım ortamı veya kötü şartlara sahip fiziksel görev yeri, olumsuz davranışların basit nedenlerinden biri olabilir.

Durumdan kaynaklanan gerçek rahatsızlıkları anlamaya çalışmak gerekir. Yüzeyde görünenle yetinmeyip, zor insanı yaratan sorun kaynağını iyi anlamak her zaman çözümün birinci adımıdır. Bu tür durumların uzun vadeli çözümü ise çalışanlarla yöneticiler arasında iyi çalışan bir kurumsal iletişim mekanizmasının kurulmuş olmasıdır.

Başta kurumsallık geliştirememişler olmak üzere, gerginlik işyerlerinde yaygın gözlenen; ama çoğunlukla aşıldığı için fark edilmez hale gelmiş bir durumdur. Planlı çalışmaya bağlı olmadan yapılan, koşuşturmalı operasyonlar veya sorumluluk verilmiş; ama yetkiyle donatılmamış görevler gerginlik kaynakları arasında yer alır. İş sahibi ve yöneticilerin kendi sorunlarını davranış biçimleri aracılığıyla işe yansıttıkları işletmeler artan gerginlikten güç bulan, patlamaya aday mayına benzerler. Bu tür işyerlerinde çalışanların zor insana dönüşmesi, işletmenin kurumsal kültür zafiyeti, iyi kurgulanmamış iş modeli ve bozuk organizasyon yapısından kaynak bulur.

Gerginlik yaratan işyerlerinde insanların strese verdikleri tepkiler birbirinden farklı olabilir. Gerginliğe cevap olarak kimisi masasında sessizce ağlamayı seçerken, bir başkası bu durumu çalışma saati sonrasında bulunduğu sosyal mekânda şikâyet ederek ve dedikodu yaparak aşmaya çalışır. Çalışana sağlık sorunları olarak yansıyan gerginlik örnekleri de hiç az değildir.

Gerginlik ortamında çalışan bir kişiyi, iş dışındaki sosyal ortamında çok daha farklı bir düşünsel ve duygusal biçimde gözleyebilirsiniz. Çok da şaşırtıcı olmayan bu durumun nedeni, iş yeri kökenli gerginliğin insanları olağan karakterlerinin dışında davranmaya itmesidir. Hatta bazı örneklerde kişinin karakter özelliklerinin kalıcı biçimde dönüşüme uğradığı da görülebilir. Birlikte çalışmaya başlandığında çok olumlu, sevecen katılımcı ve paylaşımcı bir iş arkadaşının ilerleyen zamanda agresif bir tipe dönüşmesi, iş yerinin gerginlik yaratıcı iklimi nedeniyle olabilir. Bu durumun örneklerini danışmanlık hizmetleri nedeniyle bulunduğum çok çeşitli kuruluşlarda gözlemiştim.

Yönetici veya lider açısından gerginlik durumunu çözmek için ilk aşama, bundan kaçınmamayı seçmektir. Gerginlik kurbanı olarak zor insan görünümü edinen çalışanı öncelikle anlamak ve oluşan durumu kendisiyle görüşmek uygun olur. Zaten yeterince yükü olan lider veya yönetici açısından yapılmaması gereken ise; bu tür bir çalışanın sorunlarını üstlenmemektir.

Farklılıkları olan kişi, birebir zor insan anlamına gelmeyebilir. Zor izlenimi uyandıran görüntünün altında –halledilmesi gereken– başka kurumsal nedenler bulunabilir. Gerçek anlamda zor insan, kalıcı ve ısrarlı biçimde kötü davranış örnekleri sergileyen çalışandır. Olumsuz davranışlarının diğer çalışanları nasıl etkilediğini dikkate almazlar. Zor insan özelliklerini kullanarak, kendilerine çıkar ve avantaj sağladıkları örnekler de görebiliriz.