Kişilik Farklılıkları

Farklılıkları olan kişi, zor olarak nitelenemez. Ayrıca günümüzde kolektif akıl konusunda yapılan çalışmalarda farklılıkların başarıya olumlu katkılar yaptığı ortaya çıkıyor. Bu nedenle –özellikle inovasyon söz konusu olduğunda– çalışma takımlarında farklılıkları olan katılımcıların bulunması öneriliyor. Eğer bir kişinin farklılıkları zor insan algısına neden oluyorsa, bu durumda hatayı öncelikle şikâyet edenin yöneticilik ve liderlik özelliklerinde aramak daha uygun olur. Başarılı liderlik, ortalamaların ve aynılıkların değil, farklılıkların yönetilmesidir.

Bazı kişiler çevresel etkilere duyarlı ve sessizdir. Kimileri ise daha coşkulu ve aceleci olabilir. Tekrarlı işleri sonuç alıcı yerine getirenler olabilir. Bir başkası, yaratıcılık isteyen ve inisiyatif kullanmayı gerektiren işlerde daha başarılı olabilir. Eğer yüksek oranda tanımlı ve bir makine sıradanlığında yapılması gereken işten söz etmiyorsak, hiçbir lider veya yöneticinin kendi takımında ortalama özellikli, birbirinin kopyası katılımcıları istememesi gerekir. Kişilerin getirdiği farklılıklar, ekibin zenginliğini oluşturur.

Diğer yandan farklılıklardan kaynaklanan yaklaşım çeşitliliği, aynı zamanda çatışmanın kaynağı da olabilir. Böyle bir durumda lider veya yönetici, bu çatışma ihtimalini bazı kişileri zor insan olarak etiketleyerek algılamaya çalışabilir. Hâlbuki çatışma, yönetilmesi gereken ve muhtemelen katma değerli sonuçlara yol açabilecek olan bir olgudur. Kaçınarak, görmezden gelinerek veya otoriter bir tutum sergileyerek çatışmanın üstesinden gelinemez. Öncelikle zorluk olarak algılanan farklılıkları tanımak ve kabul etmek gerekir. Bu tanıma zeminine bağlı olarak, takımdaki her kişinin kendi özellik ve becerilerini ortaya koymasına imkân veren bir role atanması uygun olur.

İki tanımlama ile devam edelim. Bireyin kadın ya da erkek olarak mevcut genetik, fizyolojik ve biyolojik özellikleri cinsiyet olarak isimlendirilir. Cinsiyet kapsamındaki özellikler, kadın ve erkek arasında bir eşitsizlik olmayıp cinsiyet farkına işaret ederler. Sosyal yaşamda yanlışlıkla cinsiyet kavramı ile eş tutulan toplumsal cinsiyet ise farklı kültürde, farklı coğrafya ve zaman dilimlerinde kadınlara ve erkeklere sosyal olarak yüklenen roller ve sorumlulukları ifade eder. Toplumsal cinsiyet, toplumda kadına ve erkeğe verilen –zamanla değişim gösterebilen– rolleri, sorumlulukları ve yükümlülükleri ifade eder. İş yaşamında kadın veya erkek olmayla ilişkilendirilerek ele alınan konuları doğru değerlendirebilmek için cinsiyet ve toplumsal cinsiyet kavramlarını iyi anlamak gerekir.

Davranış modeline yansıması bakımından kadın ve erkek beyninin farklı özelliklere sahip olduğu ortaya konmuştur. Gene bu tür araştırmalarda her cinsin kendi ortalamasına yüzde 80 oranında benzediği gözlenmiştir. Kitapçı raflarında bulunan ve bu farklılıkları ele alan çok sayıdaki bilimsel kaynaktan yararlanılabilir. Kalan yüzde 20’lik dilim ise cinsiyetten kaynaklanan ve davranış modeline yansıyan özellikler açısından farklılıklar olabileceği konusunda bizi uyarıyor. Bir diğer uyarı ise zor insan algısının, –lider, yönetici veya takım arkadaşı tarafından– iyi anlaşılmamış cinsiyet veya toplumsal cinsiyet farklılığından olabileceğidir.

Pek çok iş yerinde henüz kuruluşundan başlayarak –kendiliğinden veya denetlenmiş– bir kurumsal kültür oluşur. Bu kültür, geneli itibariyle erkek veya kadın egemen bir görünüm verebilir. Toplumsal cinsiyete dayalı zor insan algısı çoğu zaman işletme sahibi, yönetici ve çalışanlarını görünmez bir bulut gibi saran bu kültür tarafından oluşturulur. Bu durumda müdahale edilmesi ve yenilenmesi gereken unsur, o kuruluşun birlikte çalışmaya ilişkin kurumsal kültürüdür.