Herhangi bir durumda bir değişim veya iyileştirme programı uygulayacaksanız, bu konuda iki temel yaklaşım bilinir. Birincisi, tebliğ yöntemidir; anlatırsınız. İkinci yol ise, temsil yaklaşımdır; değişimin yüzü siz olursunuz, değişimi ve yeni kültürü varlığınızla temsil edersiniz, diğerleri sizi örnek alır.

Kurumsal kültürün –aynı şekilde iş ve işletme kültürünün– yeterince gelişkin olmadığı topluluklarda tebliğ (anlatma, sözel veya yazılı aktarma), ancak yardımcı bir araç olabilir. Sadece anlatma üzerine kurgulanmış bir değişim programında kurumsal olması hedeflenen bilgiler buharlaşır gider, kalıcı hale gelmez. Bizim toplumumuzun günlük yaşamı ve iş-işletme deneyimi sayısız ‘buharlaşma’ örnekleri ile doludur. Tebliğ etme üzerine kurgulanmış tüm değişim ve iyileştirme çalışmaları, somut uygulamalara eklemlenmek durumundadır.

örneğin bir işletmede toplam kalite yönetimi anlayışını yerleştirmek –dolayısıyla buna ilişkin kurumsal kültürü geliştirmek ve kalıcı hale getirmek– istiyorsanız, bu durumu her an yaşanır kılacak semboller yaratmalısınız. Duvarlara asacağınız cansız tabela veya pankartlara ya da ilan panosuna iliştireceğiniz süreç akışlarına ve talimatlara oranla daha başarılı olması gereken semboller ise temsil fonksiyonunu yerine getirecek yerel kurumsal liderlerdir. Toplumumuzun ve iş-işletme yaşamımızın başarı olarak kabul edilebilecek örneklerini incelediğimizde neredeyse tümünde liderlik fonksiyonunun etkin biçimde varlığını gözleriz.

Liderlik
Yukarıdaki kısa tespitler sonrasında geldiğimiz noktada bir adım geri çekilerek, liderlik kavramını inceleyelim. İlk önce lider, liderlik ve liderlik yapmak tabirleri arasındaki ayrımı belirtelim. Eğer bir kurum ya da kuruluş gibi bir sistemden söz ediyorsak lider pozisyonu bu sistemde bir rolü ifade eder. Siyasal veya sivil kuruluşlarla pek çok işletmede ‘lider’ (ya da ‘takım lideri’) olarak isimlendirilen kişinin bu etiketi, onun liderliğin tüm niteliklerini taşıdığı anlamına gelmez.

‘Liderlik’; esas olarak bir kişinin becerileri, yetenekleri ve etkileme derecesi ile ilgilidir. Gerçek liderlik örneklerinin çoğu, günlük ve sosyal yaşamda veya iş-işletme ortamında ‘lider’ etiketine sahip olmayan kişiler tarafından ortaya konur. ‘Liderlik yapmak’ olgusu, bir kişinin rol ve liderlik yeteneğinin bir sonucu olarak başkalarını ‘istenen biçimde’ etkilemesidir.

Liderlik, en geniş anlamıyla bir hedefe ulaşılması için başkalarını etkileme yeteneğidir. Lider, bir işbirliği ve ortak çalışma iklimi oluşturarak grubu istenen hedefe yönlendirir. Burada ‘iklim’ sözcüğünü kullanmam, oluşturulacak olanın herhangi bir fiziksel değişikliğe ihtiyaç bırakmadan sadece sosyal ve psikolojik değerler üzerinden de kurgulanabilmesi nedeniyledir.

İş-işletme kültüründe kurumsal işlerin başkaları (çalışanlar) tarafından yapılmasının sağlanmasına yönetim adı verilir. Yönetim sözcüğü, sosyal ve sivil yaşamın diğer alanlarında da benzer biçimde kullanılır. Farklı olarak; liderlik ise başkalarının (çalışanların) kurumsal işleri yapmasının sağlanmasıdır. Yönetim, işleri kişilere (çalışanlara), liderlik ise kişileri (çalışanları) işlere yönlendirir. Yönetici ile lider kavramları arasında sıklıkla vurgulanan farkın kökleri bu ayrımdadır. Liderlik esas olarak başkalarının motive edilmesi ve etkilenmesi ile çok yakından ilintilidir.

çağdaş liderlik yaklaşımları, liderliği ‘insanların ait olmak isteyecekleri bir dünyayı yaratmaya’ yönlendirilmeleri, bu yönlü etkilenmeleri şeklinde yorumluyor. ‘Ait olmak istenecek yeni bir dünya’ ise liderin geleceğe bakışını, dolayısıyla vizyonunu ima ediyor. Yükselen vizyoner liderlik ifadesinin yaygınlaşmasının arka planına, söz konusu yeni yorumlar ve ihtiyaçlar var. özetle; yeni olmayan liderlik kavramının yeni çağda yeni anlam ve yorumları var.