Teknoloji ne denli gelişmiş olursa olsun; insan, bir kuruluşun en önemli aktörü olmaya devam ediyor. Her kuruluşta farklı özelliklere sahip insanlar bulunur. Örneğin masa başında sessiz sedasız işini yapmak için yaratılmış kişiler vardır. Onların varlığı ya da yokluğu, olmadıklarında veya görevleri yerine gelmediğinde anlaşılır. Her ne kadar dinamizm önemli bulunsa da; bu tür kişiler bize başarılı bir çalışma için çok farklı yollar olabileceğini kanıtlarlar.

Bazı çalışanlar ise 100 m rekortmeni atlet gibidir. Bunlar aşırı hareketlidir ve en basit işte bile hız farkı yaratırlar. Koşmadıkları iş yoktur. Mütevazı bir eda ile her görevi kabul ederek ellerinden gelen en yüksek verimde sonuç almaya çalışırlar. Futbol izlemeye meraklı olanlar, bazı takımlarda farklılığı olan bu tür oyuncular olduğunu bilirler. Hücum alanından kaleye kadar her pozisyonda görev alabilecek bu sporcular, yetenek ve deneyimleri ile takım oyununun açıklarını kapatmakta başarılıdırlar.

Örneğin futbol, 11 kişi oynanan bir takım oyunudur. Bireysel nitelikler 100 m koşusu ya da tenis kadar öne çıkmaz. Takım oyunu sayabileceğimiz spor türlerinde birlikte çalışmaya yatkınlık önemlidir. İnsanlarla olumlu ilişkiler gerektirir. Katılım ve paylaşım, böyle bir ortamda kişilik özellikleri açısından vazgeçilmez önemdedir. Hatta böyle bir takım oyununda paylaşımın, sinerji yaratma özelliği olduğunu söyleyebiliriz.

Ekonomik işletmelerde yöneticilerin ve çalışanların, böylesi takım oyunlarına yatkın olmasını bekleriz. Ama bir yöneticiden beklenen, sadece bu değildir. Yöneticilerin öncelikle gündemdeki işi doğru analiz etme konusunda yetkin olmaları istenir.

Yöneticinin görevi doğru liderlik ve hiza önderliği yapabilmektir. İyi yönetici, görev ve fonksiyonları takımın diğer oyuncuları arasında doğru biçimde dağıtabilmesi ile seçkinleşir. Pek çok durumda yöneticinin yetki, sorumluluk ve kullanılabilir kaynakları da diğerlerine aktararak delege edebilecek olgunluk ve yetkinlikte olması arzu edilir.

Bizim iş kültürümüz, bir işin nasıl ilerlediği konusunda ölçme ve izleme alışkanlıklarını içermez. Bir görevi bir başkasına delege etsek bile işin ilerleyiş sürecinde nelerin ölçüleceği, nelerin hangi sürelerde rapor edileceği ve işin nasıl izlenip denetleneceği konusunda bilinçli değiliz Bu nedenle ister yönetici olarak kendimiz yapalım ister delege ederek bir başkasının yapmasını sağlayalım; çoğu zaman sonuçlar bizim için sürpriz kabul edilebilecek ölçüde şaşırtıcıdır.

Bir iş ile ilgili sürecin, hiç kuşkusuz, önemli aşamalarından biri işin sentezlenmesidir. Bu aşama, bir boz-yap gibi parçaların doğru biçimde bir araya getirilmesi konusunda yetkinlik ve deneyim gerektirir. Mevcut olmayanın, elde olan kaynak ve araçlar ile sentez edilmesi hiç kuşkusuz yaratıcılık, buluşçuluk ve yenilikçilik becerileri ilgilidir.

Yukarıda sözünü ettiğim türde yetkinlik ve becerileri olan kişilerin, yönetim hiyerarşisi içinde hızla yükselmeleri beklenir. Ama bu, her kuruluşta görebildiğimiz bir durum değildir. Eğer liyakat bir sistem olarak yerleşik değilse, çalışan ve yöneticilerin yükselmesinde başka faktörler etkili olur. Bir işletmenin nitelikli insan potansiyelini hızla yitirmesinde, orada liyakate dayalı yükselme felsefesinin yerleşmemiş olması ciddi anlamda rol oynar.

Türü ne olursa olsun; her kuruluşta şu iki noktayı önemsemek gerekir. Birincisi; o kuruluşun insan zenginliğini oluşturan bireyler, öncelikle ve vazgeçilmez biçimde kendilerini geliştirme konusunda istekli ve girişimci olmalıdırlar. Çağdaş işletmeler, kendini geliştirmek istemeyenlere kapalıdır.

İkincisi; iş yaptığı sektörde kalıcı olabilmek ve varlığını sürdürülebilir kılmak isteyen kuruluş, insan yapısının gelişmesini sağlayacak imkânları yaratmak zorundadır. Çağımızda eğitim okula başlayıp okulla bitmiyor. Artık eğitim yaşamın tamamına yayılması gereken bir kurum haline geldi. Bu nedenle yaşadığımız küresel dönemi, Bilgi Çağı ya da Sürekli Öğrenme Çağı olarak isimlendiriyoruz.