Bir kuruluşun insan yapısına baktığımızda; bize ilginç gelebilecek gözlemler yaparız. Adeta masa başında sessiz sedasız işini yapmak için ‘tasarlanmış’ bireyler vardır. Onların varlığı ancak olmadıklarında ve sessiz sedasız yaptıkları görevlerin yerine gelmediğinde anlaşılır. Bu tür kişiler bize başarılı bir çalışma için çok hareketli ve yüksek sesli olmak gerekmediğini kanıtlarlar.

Diğer yandan kuruluşların süper kahramanları vardır. Bunlar hareketlidirler. Her işe koşarlar. Mütevazı bir eda ile her görevi kabul ederek ellerinden gelen en yüksek verimde sonuç almaya çalışırlar.

Futbol izlemeye meraklı olanlar, bazı takımlarda bu tür oyuncular olduğunu bilirler. Hücum alanından kaleye kadar her pozisyonda görev alabilecek bu sporcular, yetenek ve deneyimleri ile takım oyununun açıklarını kapatmakta başarılıdırlar. Takım oyunu sayabileceğimiz spor türlerinde birlikte çalışmaya yatkınlık önemlidir. İnsanlarla olumlu ilişkiler gerektirir.

Katılım ve paylaşım, böyle bir ortamda kişilik özellikleri açısından vazgeçilmez önemdedir. Hatta türü ne olursa olsun böyle bir takım oyununda paylaşımın, sinerji yaratma özelliği olduğunu söyleyebiliriz. Ekonomik işletmelerde yöneticilerin, böylesi takım oyunlarına yatkın olmasını bekleriz. Ama bir yöneticiden beklenen, sadece bu değildir. Yöneticilerin öncelikle gündemdeki işi doğru analiz etme konusunda yetkin olmaları istenir.

Sağlıklı Takım Oyunu

İyi yöneticiliğin bir diğer özelliği, görev ve fonksiyonları takımın diğer oyuncuları arasında doğru biçimde dağıtabilmektir. Pek çok durumda yöneticinin yetki, sorumluluk ve kullanılabilir kaynakları da diğerlerine aktararak delege edebilecek olgunluk ve yetkinlikte olması beklenir.

Bizim iş kültürümüz, bir işin nasıl ilerlediği konusunda ölçme ve izleme alışkanlıklarını içermez. Bir görevi bir başkasına delege etsek bile işin ilerleyiş sürecinde nelerin ölçüleceği, nelerin hangi sürelerde rapor edileceği ve işin nasıl izlenip denetleneceği konusunda bilinçli değiliz Bu nedenle ister yönetici olarak kendimiz yapalım ister delege ederek bir başkasının yapmasını sağlayalım; çoğu zaman pozitifi veya negatif sonuçlar bizim için sürpriz niteliğindedir.

Bir iş ile ilgili sürecin hiç kuşkusuz önemli aşamalarından biri, işin sentezlenmesidir. Bu aşama, bir boz-yap gibi parçaların doğru biçimde bir araya getirilmesi konusunda yetkinlik ve deneyim gerektirir. Mevcut olmayanın, elde olan kaynak ve araçlar ile sentez edilmesi hiç kuşkusuz yaratıcılık, buluşçuluk ve yenilikçilik becerileri ilgilidir.

Liyakat

Yukarıda sözünü ettiğim türde yetkinlik ve becerileri olan kişilerin, yönetim hiyerarşisi içinde hızla yükselmeleri beklenir. Ama bu, her kuruluşta görebildiğimiz bir durum değildir. Eğer liyakat (meritokrasi) bir sistem olarak yerleşik değilse, çalışan ve yöneticilerin yükselmesinde başka faktörler etkili olur. Bir işletmenin nitelikli insan potansiyelini hızla yitirmesinde, orada liyakate dayalı yükselme felsefesinin yerleşmemiş olması ciddi anlamda rol oynar.

Türü ne olursa olsun; her kuruluşta şu iki noktayı önemsemek gerekir. Birincisi; o kuruluşun insan zenginliğini oluşturan bireyler, öncelikle ve vazgeçilmez biçimde kendilerini geliştirme konusunda istekli ve girişimci olmalıdırlar. çağdaş işletmeler, kendini geliştirmek istemeyenlere kapalıdır.

Diğer yandan bulunduğu alanda ayakta kalabilmek ve sürekliliğini sağlamak isteyen kuruluş, insan yapısının gelişmesini sağlayacak imkânları yaratmak zorundadır. çağımızda eğitim okul temelli olmaktan çıkmış, yaşamın tamamına yayılması gereken bir kurum haline gelmiştir. Bu nedenle yaşadığımız dönemi, Bilgi çağı olarak isimlendiriyoruz. Ama bu çağda da insan-makine sistemlerinin sorunları büyük oranda insanların bulunduğu alanda çıkıyor.

‘Vitrine’ verilen önem yükselirken insana verilen değer mi azalıyor?