Dünya ve yaşam; olumlu veya olumsuz, ama hızla değişiyor. Eskiden herkesin dünyası –ulusal, bölgesel veya yerel– kendi sınırları içinde küçüktü. Dolayısıyla çevresel etkiler daha sınırlıydı. Şimdi ise küresel bir dünyada yaşıyoruz. Bilişim, iletişim ve İnternet teknolojileri sayesinde her türlü etkiye çok boyutlu olarak açık hale geldik. Bilgi üretiminin miktarı ve çeşitliliği arttı. Dünyanın her noktası tüm işletmeler için pazar haline dönüştü.

Tüm bu gelişmeler, çağı herkes için değişim ve dönüşüm zamanı haline getirdi. Günümüzde bilgiyi yönetmek gibi yeni sorunlarımızdan bir diğeri ise değişimi yönetebilmek… Değişim ağır aksak da olsa geçmişte de vardı. Ama bugün değişimin hızı da değişiyor. İvmelenmiş bir değişim durumu ile karşı karşıyayız. Bu nedenle değişimi yönetmenin değeri günümüzde birkaç kez artmış halde…

Değişime Uyarlanmak
Değişime uyarlı ve esnek hale gelmek, kurum ve kuruluşların başarması gereken şartlar arasında yer alıyor. Diğer yandan bunun gerçekleştirilmesi sadece kurumsal yönetimin tek başına aşabileceği bir görev değil. Konuya hem kurumsal düzeyde hem de çalışanı ifade etmek üzere bireysel düzeyde bakmak gerekiyor.

Değişim, bir yandan kuruluşun (işletmenin) önüne yeni bazı görevler koyarken çalışanın da kendi gelişimini zorunlu kılıyor. Bireyin değişimi sadece kuruluşun (işletmenin) onu yönlendireceği eğitim süreçleriyle olmayacak; aynı zamanda her çalışan kendi kişisel gelişimini de belirlemek ve yönetmek zorunda… Bu nedenle bugünün insan kaynakları fonksiyonunu birey (çalışan) açısından “özyönetimli kişisel gelişim” olarak okuyoruz.

Değişime uyarlanmaya ilişkin geliştirilecek yaklaşımlara üç ana hatta bakabiliriz. Bunlardan birisi yukarıda kısaca değindiğim kişisel değişimdir. Kişisel değişim yaklaşımı bilgi birikimi ve deneyim olarak güncel kalabilmek için sürekli öğrenme ve gelişmeyi içerir. Bu çerçevede edinilmesi gereken becerilerin doğru tespit edilmesi önemlidir. Kişisel değişim hattında beceri geliştirme sürecinin birincil derecede sorunluluk bireyin kendisine aittir.

İkinci hat, örgütsel değişimi temsil eder. Bu bağlamda bireyler (çalışanlar) örgütsel değişime uyum sağlayabilmek için kendi gelişimlerini sağlayarak daha uyarlı ve esnek hale gelirler. Ana hedefi üçüncü hat oluşturur. Bu da kuruluşun (işletmenin) öğrenen örgüt haline getirilmesidir. Eğer bir işletme kalıcı, sürdürülebilir ve büyüyebilir olmak istiyorsa rekabetle baş edebilmek için kendisini öğrenen örgüt haline getirmelidir. Bu hedefin en önemli bileşeni çalışanların kendi kişisel gelişimlerini belirlemeleri ve yönetmeleridir.

Değişim
Geçmişte çalışanların gelişimi konusu doğrudan doğruya işletmenin kendisi ile ilgiliydi. Gelecekte ise her an artan biçimde sorumluluk çalışanların kendisinde olacak. özyönetimli kişisel gelişim şeklindeki ifadenin arka planında bir gerçek var. Diğer yandan işte kariyer ilerlemesi eskiden kıdeme bağlı iken bundan sonra daha fazla oranda beceriye bağlı olacağını bekliyoruz. Nitelikli beceri birikimi iş alanında ilerlemenin temel kriteri olacak. Bu bağlamda kişiler kendilerinin işletme tarafından eğitilmelerini beklemek yerine kendi kişisel öğrenmelerine yol vermek zorundalar.

Bir işe girilip oradan emekli olunduğu dönem bitmek üzere… Her bireyin tek bir işle uğraştığı zamanın sonuna geliyoruz. önümüzdeki dönemlerde iş ve meslek değiştirmeleri ve geliştirmeleri çok daha fazla göreceğiz. Gene bu bağlamda giderek resmi eğitimin yerini giderek daha bireysel olan sürekli eğitim alacak. Dolayısıyla eğitim sorumluluğu, kurum ya da kuruluştan bireyin kendisine doğru akacak. İş güvenliği (bir iş sahibi olmanın sürekliliği) dediğimiz olguda bireyin toplam nitelik envanterinin ve gelişim ivmesinin daha önemli olacağı bir döneme doğru gidiyoruz.