Bilimsel devrimin oluşumunda etkili olan İtalyan fizikçi, matematikçi, astronom ve düşünür Galileo Galilei (1564-1642) şöyle diyor: “Bir insana herhangi bir şey öğretemezsiniz. Sadece onu kendisinin bulup çıkarması için yardımcı olabilirsiniz.” Galileo’nun 16’ncı yüzyılda ifade ettiği bu yaklaşımı, günümüzde yaşam koçluğu ve kişisel gelişim olarak algılıyoruz. Konunun bir başka yönüyle de bireyin gelişmesinde ana eksenin bireyin kendisi olması gerektiğini kavrıyoruz.
Aile içinde öğrendiklerimiz var. Okula gidip eğitim alıyoruz. Daha sonra günlük yaşam ve iş ortamlarında katıldığımız eğitim çalışmaları oluyor. Her ne kadar ülkemizde yeterince yaygın, etkili ve kaliteli olarak bulunmasa da yetişkin eğitimi süreçlerini değerlendirdiğimiz fırsatlar olabiliyor. İhtiyaç duyan bireyler farklı kişi, gerçekten işinin ve mesleğinin ehli kurum ve kuruluşlar aracılığı ile yaşam koçluğu destekleri alabiliyor. Burada önemli olan, bireyin kendi kişisel gelişiminin öznesi olabilmesidir. Bu türden bir yaklaşımı “özyönetimli kişisel gelişim” diyebiliriz. Bu türden bir kişisel gelişim tercihinde süreç bireyin kendi sorumluluğunu, gelişim yönetim ve denetimini kendisinin üstlendiği bir seçimler ve faaliyetler dizisi olarak ilerler. (‘Eğitim pazarında’ kişisel gelişim, yaşam ve yönetici koçluğu adı altında sunulan, saçmalıktan başka bir şey olmayan, ‘metafizik ve ezoterik’ bazı ‘işler’ var ki, bu tür girişimleri asla doğru ve yararlı bulmuyorum.)
Değişen İK
Günümüzün iş kültürünün en önemli unsurlarından birisini insan kaynakları (İK) fonksiyonu oluşturuyor. çalışanların eğitim ve danışmanlık ihtiyaçlarının tatmini de bu fonksiyonu yerine getiren birimler tarafından gerçekleştiriliyor. Giderek işletmelerde çalışanların kişisel programları, İK birimleri tarafından planlanıp uygulanıyor.
İnsan kaynakları eksenli iş kültürü değişimini incelediğimizde; artık özyönetimli kişisel gelişim programlarının kurumsal planlamaya eklemlenmeye bağladığını gözlüyoruz. İK birimleri, giderek daha fazla oranda çalışanların kendi gelişim sorumluluklarını almaları yönünde motivasyon programları uyguluyorlar. Bu tercihte ikili bir öz var. Birincisi; çalışanların işletmenin en değerli varlığını oluşturuyor olması… İkincisi ise değişen ve zorlaşan şartlar altında işletmenin kalıcı ve sürdürülebilir olmasında insan kaynaklarının (yetenek ve yetkinliklerin) öneminin giderek artması…
Mevcut yaşam ve iş şartlarında okulda alınan eğitim asla yeterli olmuyor. Eğitimi yaşam boyu hale getirmek gerekiyor. Diğer yandan bilimsel ve teknolojik iklimin değişmesi ile birlikte ihtiyaç duyulan yetenek ve yetkinlik sayısı ve çeşitliliği artıyor. Buna eğitim ve danışmanlık ihtiyaçlarının kişiselleşmesi, birey ölçeğine inmesi gerçeği de eklenince özyönetimli kişisel gelişimin asli nedenine ulaşmış oluyoruz. Bu nedenle kendi geleceğine önem veren genelde kurum ve kuruluşlar özelde işletmeler çalışanlarının özgelişimine ve bunun kendileri tarafından yönetilip denetlenmesine özel önem veriyorlar.
özyönetimli Kişisel Gelişim
özyönetimli kişisel gelişim yaklaşımının sorumluluk açısından iki boyutu var. Birincisi; bireyin kendi gelişim sorumluluğunu ve ihtiyacını hissetmesi… İkinci boyut ise işletmenin bu gelişim için gerekli kurumsal altyapıyı hazırlaması ve kullanıma sunması… Bu ikisi aynı anda gerçekleşmediğinde çalışan ve işletme açısından sorunlar oluşuyor. Bir ekonomik işletmede ne çalışanın kendi başına gelişimi beklenmeli ne de işletmenin çalışana ‘mama kaşığıyla’ kişisel gelişimi sunması ümit edilmeli. İkisi aynı anda gerçekleşmek zorunda…
Yukarıda özetlediğim çerçeve; İK birimini sadece işe alan, oryantasyon (yönlendirme ve alıştırma) eğitimi veren veya işten çıkaran bir birim olmaktan çıkarıyor, yeni görev ve sorumluluklar yüklüyor.
