Her insanın odaklanıp uzmanlaştığı bir alan, tema veya konu olabilir ama bu, –derinlemesine olmasa da– öğrenme merakımız için bir sınırlama nedeni olmamalı. İhtiyaçtan ya da meraktan insan kaynakları, performans yönetimi gibi konularda kitap karıştırıp makaleler okuduğum oluyor. Bu sıra bu kavramlar pek moda. Küreselleşmenin ve iç değişimin etkileriyle bu tür kavramlar, iş dünyasının gündemine giderek daha fazla oturuyor.

Bir iş pozisyonuna hiç başvuru yapmamış olsanız bile neye benzediği hakkında fikriniz vardır. Bazı kuruluşlarda önce bir yazılı sınava girersiniz. Genelde yazılı sınavı geçmek kolaycadır. Daha sonra sizi yüzyüze bir iş görüşmesine çağırırlar. Genellikle 2-5 kişi olabilen bir komisyon karşısında sorguya çekilirsiniz.

Görüşme komisyonu, iş yerinde muhtemel davranış biçimlerinizden iş konusundaki bilgi düzeyinize kadar pek çok konuyu sorgular. Eğer sözlü görüşmeyi başarı ile tamamlarsanız işe girme olasılığınız doğar.

İnsan ilişkileri ve etkileşimi konusunda çalışan uzmanlar, iş başvurusu nedeniyle yapılan sözlü görüşmelerde komisyon üyelerinin davranışlarıyla ilgili bazı özellikleri saptamışlar. Doğrusu bana ilginç geldi; paylaşmak istedim. Belki muhtemel bir iş görüşmesinde işinize yarayabilir.

Görüşmeyi yürüten komisyon üyelerine “görüşmeci”, işe girmek için başvuran kişiye “aday” diyelim. Böylece ifade kolaylığı olsun.

Görüşmeciler, başvuruyu yapan aday ile görüşmeleri sırasında adayın olumlu özelliklerinden daha çok, olumsuz özelliklerini tespit etmeye çalışırlarmış. Adayın beyazları yerine öncelikle siyahlarını görmeye çalışmaları ilginç doğrusu…

Bir başka ilginç noktas ise; görüşmeciler, aday hakkındaki görüşlerini ilk 4-9 dakika arasında oluştururlarmış. Sonra ne yapıyorlar derseniz; sonraki sürede ilk dakikalarda vardıkları kararın doğrulanması için ipucu yakalamaya çalışırlarmış. Garip bir psikoloji…

Size bir başka ilginç algıdan daha söz edeyim. Görüşmeciler adayın fiziksel görünümünden birinci derecede etkileniyorlarmış. “Ye kürküm ye” meselesi yani. Örneğin gözlüklü adaylar, görüşmeciler üzerinde zeki olduklarına dair bir izlenim yaratıyormuş. (Gözlük deyip geçmeyin; bu örnekte görüldüğü gibi iyi görme amacı dışında çok değişik yararları olabiliyor demek ki…) Gene yapılan araştırmalarda çekici görünümlü kadın veya erkeklerin iş görüşmelerinden daha başarılı çıktıkları sonucuna varılmış.

Adayların sırayla görüşmeye alındığı bir durumda başarılı bulunan bir adaydan sonraki adaylar, alabilecekleri puandan daha düşük bir puan alıyorlarmış. Özetle; görümeciler bir adayı başarılı bulurlarsa sonrakilerle ciddi biçimde ilgilenmiyorlar.

Son bir ipucu daha… Eğer adayın başvuru formunda olumsuz kabul edilebilecek bazı noktalar varsa bu durum görüşmenin havasına derhal yansıyormuş. Görüşmeciler formadaki olumsuz unsurlardan etkilendiklerinden görüşmenin olumlu bir hava içinde geçmesi için gayretli olmuyorlamış.

Basit olarak; insan zekâsının (insan düşünme, akıl yürütme ve karar verme modelinin) makineler tarafından taklit edilmesine “yapay zekâ” deniyor. Önümüzdeki yıllarda kuruluşlardaki insan kaynakları (seçme ve işe yerleştirme) fonksiyonu büyük oranda yapay zekâlı uygulamalarla gerçekleşecek. O tarih geldiğinde akıllı makinelerin insanları ‘seçerken’, günümüzdeki kalıplardan farklı davranıp davranmadığına da tanık olacağız.