Bazı ortamlar yaratıcılık, inovasyon ve yeni fikirler için engel oluştururlar. Bu tür ortamları tanımakta ya da engellerin farkına varmakta her zaman başarılı olamayız. Engellerin bazıları örgütsel liderlik anlayışından veya hiza önderliği biçiminin sunuluşundan kaynaklanır. Başka durumlarda ise örgütsel yapı ile çalışanların kültürel yapıları engelleri oluşturur. Bu engeller, örgütteki ihtimal ve olanaklarını yok eder. Bu nedenle tanımlanması ve en kısa sürede ortadan kaldırılması gerekir.

Günümüzde başka ekonomik işletmeler olmak üzere aileden derneğe, okuldan devlet dairesine yaşamın her alanındaki örgütlerde yenilikçi aklın ve fikrin önündeki engeller belirlenmeli, kavranmalı ve açığa çıkarılmalıdır. Böylece Bilgi çağı adı verilen zaman dilimine uygun olarak fikir odaklı örgütsel yapılar ve kültürler oluşturmak mümkün olabilir.

Ne Tür Engeller Olabilir?
Kişiler ve kuruluşlar, kendi mevcut konfor bölgelerinde rahat ve güvende olmayı tercih ederler. İnsan tercihlerinin oluşmasından en etkili faktörlerden ikisi rahatlık ve güvenliktir. Değişimin ise konfor bölgesindeki keyifli hali bozacağından ve yeni durumun mevcut olana göre belirsiz ve riskli olabileceğinden kuşku duyulur. Değişime karşı direnmenin ana nedenlerinden birisi budur.

Yeni ve alışılmamış bir fikir çoğu zaman bir değişim hali olarak algılanır. Bu nedenle yeni fikirlerin üremesi ‘hoş’ karşılanmaz. Yönetim kademeleri dâhil olmak üzere değişimden yana olan ve yenilikçiliği destekleyen kişiler pek sık rastlanan örnekler değildir. Sonu olarak; kurumsallaşma, geliştirme ve iyileştirme gibi projeler bu karşı tutum içinde ezilir; hatta azla tekrarı mümkün olmayacak bir zihinsel kalkerleşmeye mahkûm edilir.

Yeniliğe karşı duruş, pek çok durumda kendini itiraz, eleştiri ve yenilikçiyi ikna girişimi şeklinde tepkiyle ortaya koyar. Şu itiraz cümlelerini hatırlayacaksınız: “Evet ama…”, “Başka yerlerde olabilir, ama bizde mümkün değil” veya “Zamanı gelince düşünürüz”…

Bazen bulunduğu ‘makamı’ hak etmeden ‘yükselmiş’ birisinin çok daha kaba tepkileri ile de karşılaşabilirsiniz. Bu tür engellemelerin kaynaklarından bir başkası, insanların bilgili ve deneyimli olmadıkları konular hakkında karşı çıkma alışkanlıkları nedeniyledir. Bunların arasına yalnız kendi doğrusuna inanan, bundan başka doğru ihtimalini kabul etmeyen ve özünde düşünsel farklılığa tahammülü olmayan ‘en iyi bilen kişi türünü’ de eklemem gerekir.

Ekonomik işletmeler gibi kuruluşların kurumsal bir sistem düzeni içinde işlemesini isteriz. Bu tür bir işletmede işler operasyonel ve stratejik olarak kabaca ikiye ayrılır. Operasyonel işlerin ise prosedürler, yönergeler ve örgütsel yapıya olarak yürümesi beklenir. Ana fikir, operasyonel işleri yapan kişilerin bunları yaparken kişisel takdir kullanmaya ihtiyaçlarının kalmamasıdır. Böyle bir durum –sistemin doğası gereği– operasyonel düzeyde yeni fikirlerin, iyileştirme ve geliştirme önerilerinin ortaya çıkmasını engeller.

Kişisel veya kurumsal tercihler ne olursa olsun; yaşam, her durumda ihtiyaçlar ile kaynakların karşı karşıya gelmesidir. Eğer bir değişim, iyileştirme veya geliştirme yapılacaksa, bu amaçla maddi kaynak ve zaman harcanması demektir. Yeni bir fikrin üretilmesi yeterli olmaz; geliştirilmesi ve sonunda uygulanması gerekir. Bu da kaynak ayırma ve harcama anlamına gelir. Pek çok kuruluş, mevcut kaynaklarını değişim projeleri için harcamak istemez; yenilikçi fikri yok etmeyi tercih eder.

Pek çok örgütte yeni öneri ve fikirlerin iletilmesi için bir mekanizma yoktur. çoğu zaman ‘öneri kutusunun’ nerede olduğu bile hatırlanmaz. Böyle sevimsiz ortamlar yenilik motivasyonunu öldürmekte ‘kesin sonuç’ verir.

Son olarak; ‘ikna edici iletişim’ ve ‘ikna edici liderlik’ gibi yaklaşım ve uygulamaların yenilikçi ve yaratıcı fikirlerin çıkışını olumsuz etkilediği kanaatindeyim. Muhtemelen liderlik dediğimiz olgunun, bir bütün olarak düşünsel çeşitlenme, farklılaşma ve zenginleşme üzerinde olumsuz ve engelleyici etkileri var. Her düzeydeki eğitim-öğretim sistemi bunun ‘seçkin’ örneklerini oluşturuyor.